{"id":108,"date":"2016-10-08T14:05:51","date_gmt":"2016-10-08T12:05:51","guid":{"rendered":"http:\/\/www.mk-rechtsanwaelte.de\/mk\/?page_id=108"},"modified":"2016-10-08T14:05:51","modified_gmt":"2016-10-08T12:05:51","slug":"arbeitsvertraege","status":"publish","type":"page","link":"http:\/\/www.mk-rechtsanwaelte.de\/mk\/arbeitsvertraege\/","title":{"rendered":"Arbeitsvertr\u00e4ge"},"content":{"rendered":"

Wir entwerfen f\u00fcr Sie neue Arbeitsvertr\u00e4ge<\/strong> und \u00fcberpr\u00fcfen und beraten Sie\u00a0 bei bestehenden Arbeitsvertr\u00e4gen und geplanten \u00c4nderungen.<\/p>\n

Ein Arbeitsvertrag <\/strong>bedarf zu seiner Wirksamkeit grunds\u00e4tzlich keiner bestimmten Form und kann daher auch m\u00fcndlich abgeschlossen werden. Noch heute verf\u00fcgen sehr viele Arbeitnehmer nicht \u00fcber einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Eine wichtige Ausnahme von diesem Grundsatz besteht allerdings f\u00fcr Befristungsabreden in Arbeitsvertr\u00e4gen, die gem\u00e4\u00df \u00a7 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)<\/a> der Schriftform<\/strong> bed\u00fcrfen.<\/p>\n

    \n
  1. Nachweisgesetz<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

    Nach dem Nachweisgesetz ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, einen Monat nach Beginn des Arbeitsverh\u00e4ltnisses die wesentlichen Arbeitsbedingungen <\/strong>schriftlich niederzulegen und diese dem Arbeitnehmer auszuh\u00e4ndigen. Zu den schriftlichen Mindestanforderungen an die Niederschrift z\u00e4hlen der Name und die Anschrift der Vertragsparteien, der Beginn des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, der Arbeitsort und eine T\u00e4tigkeitsbeschreibung, die H\u00f6he und Zusammensetzung des Arbeitsentgeltes, die Arbeitszeit, die Dauer des Erholungsurlaubs, die K\u00fcndigungsfristen und die einschl\u00e4gigen Betriebsvereinbarung und Tarifvertr\u00e4ge.<\/p>\n

      \n
    1. AGB-Kontrolle<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

      Arbeitsvertr\u00e4ge unterliegen grunds\u00e4tzlich der AGB-Kontrolle<\/a> (allgemeine Gesch\u00e4ftsbedingungen<\/strong>). Allgemeine Gesch\u00e4ftsbedingungen liegen immer dann vor, wenn vorformulierte Vertragsbedingungen f\u00fcr eine Vielzahl von Vertr\u00e4gen von einer Vertragspartei, dem sogenannten Verwender, der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrages vorgegeben sind. Eine Vielzahl von Vertr\u00e4gen liegt bereits dann vor, wenn diese Bedingungen f\u00fcr 3 Vertr\u00e4ge genutzt werden sollen.<\/p>\n

      Haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Vertragsbedingungen im Einzelnen ausgehandelt, so handelt es sich nicht um allgemeine Gesch\u00e4ftsbedingungen. Voraussetzung hierf\u00fcr ist jedoch, dass beide Vertragsparteien die Arbeitsbedingungen tats\u00e4chlich frei ausgehandelt haben.<\/p>\n

      \u00dcberraschende und mehrdeutige Klauseln <\/strong>in Arbeitsvertr\u00e4gen werden nicht Vertragsbestandteil. Derartige Klauseln m\u00fcssen nach den Umst\u00e4nden des Einzelfalles so ungew\u00f6hnlich sein, dass der Vertragspartner nicht mit derartigen Klauseln zu rechnen braucht. Ihnen muss ein \u00dcberrumpelungs- oder \u00dcbert\u00f6lpelungseffekt zukommen, was sich nach den durchschnittlichen Erkenntnism\u00f6glichkeiten eines Arbeitnehmers richtet.<\/p>\n

      Grunds\u00e4tzlich muss somit im Einzelfall jede Klausel in einem Arbeitsvertrag \u00fcberpr\u00fcft werden. Sind einzelne Klauseln in einem Arbeitsvertrag unwirksam, so bleibt der Arbeitsvertrag im \u00dcbrigen wirksam.<\/p>\n

        \n
      1. \u00c4nderungen des Arbeitsvertrages<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

        Arbeitsvertr\u00e4ge k\u00f6nnen in beiderseitigem Einvernehmen ge\u00e4ndert werden. So k\u00f6nnen die Parteien w\u00e4hrend eines bestehenden Arbeitsverh\u00e4ltnisses beispielsweise die Art der T\u00e4tigkeit, die Arbeitszeit, die Verg\u00fctung einschlie\u00dflich etwaiger Nebenleistungen, zum Beispiel verm\u00f6genswirksame Leistungen, Gratifikationen, Fahrtkosten, betriebliche Altersvorsorgeleistungen, Direktversicherungen, Dienstwagen, die L\u00e4nge des Urlaubsanspruchs, das Verhalten im Krankheitsfall, Wettbewerbsverbote etc. \u00e4ndern.<\/p>\n

        Sind diese Dinge allerdings durch einen Tarifvertrag <\/strong>geregelt, so sind die Vertragsparteien an die Tarifbestimmungen<\/strong> gebunden. Von einem Tarifvertrag abweichende Bestimmungen sind nur dann m\u00f6glich, wenn der Tarifvertrag dies durch sogenannte \u00d6ffnungsklauseln<\/strong> gestattet oder g\u00fcnstigere Regelungen f\u00fcr den Arbeitnehmer vorgesehen sind.<\/p>\n

        Teilweise k\u00f6nnen \u00c4nderungen der Arbeitsbedingungen durch das sogenannte Direktionsrecht <\/strong>des Arbeitgebers ge\u00e4ndert werden. Ob die \u00c4nderung der Arbeitsbedingungen tats\u00e4chlich noch durch das Direktionsrechts des Arbeitgebers gedeckt ist, muss im Einzelfall gepr\u00fcft werden.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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