{"id":257,"date":"2010-11-23T12:15:36","date_gmt":"2010-11-23T10:15:36","guid":{"rendered":"http:\/\/mkb-rechtsanwaelte.de\/blog\/wordpress\/?p=257"},"modified":"2010-11-23T12:15:36","modified_gmt":"2010-11-23T10:15:36","slug":"die-vergessene-zielvereinbarung-bag-urteil-vom-12-5-2010-az-10-azr-39009","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/www.mk-rechtsanwaelte.de\/mk\/die-vergessene-zielvereinbarung-bag-urteil-vom-12-5-2010-az-10-azr-39009\/","title":{"rendered":"Die vergessene Zielvereinbarung – BAG Urteil vom 12.5.2010 AZ: 10 AZR 390\/09"},"content":{"rendered":"

Verhandlungspflicht des Arbeitgebers bei Bestehen einer Fortgeltungsklausel einer Zielvereinbarung (BAG Urteil vom 12.05.2010)<\/a><\/p>\n

Manche Vereinbarungen k\u00f6nnen „nach hinten“ losgehen:<\/p>\n

Das BAG dar\u00fcber zu entscheiden, wie eine Zielvereinbarung als Verg\u00fctungsbestandteil zu bewerten ist, wenn die Zielvereinbarung trotz vereinbarter Fortgeltungsklausel nicht ge\u00e4ndert wird.<\/p>\n

Die Parteien hatten als Bestandteil der Verg\u00fctung variable Entgeltbestandteile auf Basis einer Zielvereinbarung und ein Zielgehalt vereinbart. Die Zielvereinbarung sah vor, dass sie f\u00fcr mindestens 1 Jahr bis zur Unterzeichnung einer neuen Zielvereinbarung Geltung hatte. Eine neue Zielvereinbarung kam in den Folgejahren jedoch nicht zustande, da der Arbeitnehmer die Angebote der Arbeitgeberin ablehnte und umgekehrt. Der Arbeitnehmer klagte daraufhin, das vertraglich potentiell m\u00f6gliche variable Gehalt in voller H\u00f6he wegen unterbliebener Zielvereinbarung ein. Die Arbeitgeberin berief sich darauf, die urspr\u00fcngliche Zielvereinbarung wirke nach und die dort genannten Ziele seien nicht erreicht.<\/p>\n

Das BAG best\u00e4tigte zun\u00e4chst seine bisherige Rechtsprechung, dass dem Arbeitnehmer wegen entgangener Verg\u00fctung Schadenersatz zu leisten sei, wenn der Arbeitgeber das nicht Zustandekommen einer neuen Zielvereinbarung zu vertreten habe. Eine vereinbarte Weitergeltung der urspr\u00fcnglichen Zielvereinbarung f\u00fchre nicht zu einer verringerten Verhandlungspflicht des Arbeitgebers. Die vereinbarte Nachwirkung sei lediglich eine Auffangregelung hin zur Vermeidung eines vertraglosen Zustands. Die zweifache Weigerung des Kl\u00e4gers \u00fcber einen Zeitraum von 8 Jahren, einer \u00c4nderung der Ziele zuzustimmen, rechtfertige es nicht, danach keine Verhandlungen mehr zu f\u00fchren.<\/p>\n

Nach der Entscheidung des BAG muss der Wert einer Nachwirkungsklausel bei Zielvereinbarungen als eher gering eingestuft werden.<\/p>\n

Der Arbeitgeber muss in einem Verfahren beweisen, dass er seinen Verpflichtungen zum Verhandeln von Zielen nachgekommen ist. Er sollte fr\u00fchzeitig vor oder am Beginn des Referenzzeitraums seiner Verpflichtung, Verhandlungen aufzunehmen, nachkommen und Angebot und Ablehnung hinreichend dokumentieren, auch bei mehrfachen \u00c4nderungen im Angebot. Gleichzeitig sollte der Arbeitgeber auch dokumentieren, dass eine Erreichung der von ihm vorgeschlagenen Ziele m\u00f6glich ist.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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