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Ein Arbeitsvertrag bedarf zu seiner Wirksamkeit grundsätzlich keiner bestimmten Form und kann daher auch mündlich abgeschlossen werden. Noch heute verfügen sehr viele Arbeitnehmer nicht über einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Eine wichtige Ausnahme von diesem Grundsatz besteht allerdings für Befristungsabreden in Arbeitsverträgen, die gemäß § 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) der Schriftform bedürfen.

  1. Nachweisgesetz

Nach dem Nachweisgesetz ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich niederzulegen und diese dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Zu den schriftlichen Mindestanforderungen an die Niederschrift zählen der Name und die Anschrift der Vertragsparteien, der Beginn des Arbeitsverhältnisses, der Arbeitsort und eine Tätigkeitsbeschreibung, die Höhe und Zusammensetzung des Arbeitsentgeltes, die Arbeitszeit, die Dauer des Erholungsurlaubs, die Kündigungsfristen und die einschlägigen Betriebsvereinbarung und Tarifverträge.

  1. AGB-Kontrolle

Arbeitsverträge unterliegen grundsätzlich der AGB-Kontrolle (allgemeine Geschäftsbedingungen). Allgemeine Geschäftsbedingungen liegen immer dann vor, wenn vorformulierte Vertragsbedingungen für eine Vielzahl von Verträgen von einer Vertragspartei, dem sogenannten Verwender, der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrages vorgegeben sind. Eine Vielzahl von Verträgen liegt bereits dann vor, wenn diese Bedingungen für 3 Verträge genutzt werden sollen.

Haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Vertragsbedingungen im Einzelnen ausgehandelt, so handelt es sich nicht um allgemeine Geschäftsbedingungen. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass beide Vertragsparteien die Arbeitsbedingungen tatsächlich frei ausgehandelt haben.

Überraschende und mehrdeutige Klauseln in Arbeitsverträgen werden nicht Vertragsbestandteil. Derartige Klauseln müssen nach den Umständen des Einzelfalles so ungewöhnlich sein, dass der Vertragspartner nicht mit derartigen Klauseln zu rechnen braucht. Ihnen muss ein Überrumpelungs- oder Übertölpelungseffekt zukommen, was sich nach den durchschnittlichen Erkenntnismöglichkeiten eines Arbeitnehmers richtet.

Grundsätzlich muss somit im Einzelfall jede Klausel in einem Arbeitsvertrag überprüft werden. Sind einzelne Klauseln in einem Arbeitsvertrag unwirksam, so bleibt der Arbeitsvertrag im Übrigen wirksam.

  1. Änderungen des Arbeitsvertrages

Arbeitsverträge können in beiderseitigem Einvernehmen geändert werden. So können die Parteien während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses beispielsweise die Art der Tätigkeit, die Arbeitszeit, die Vergütung einschließlich etwaiger Nebenleistungen, zum Beispiel vermögenswirksame Leistungen, Gratifikationen, Fahrtkosten, betriebliche Altersvorsorgeleistungen, Direktversicherungen, Dienstwagen, die Länge des Urlaubsanspruchs, das Verhalten im Krankheitsfall, Wettbewerbsverbote etc. ändern.

Sind diese Dinge allerdings durch einen Tarifvertrag geregelt, so sind die Vertragsparteien an die Tarifbestimmungen gebunden. Von einem Tarifvertrag abweichende Bestimmungen sind nur dann möglich, wenn der Tarifvertrag dies durch sogenannte Öffnungsklauseln gestattet oder günstigere Regelungen für den Arbeitnehmer vorgesehen sind.

Teilweise können Änderungen der Arbeitsbedingungen durch das sogenannte Direktionsrecht des Arbeitgebers geändert werden. Ob die Änderung der Arbeitsbedingungen tatsächlich noch durch das Direktionsrechts des Arbeitgebers gedeckt ist, muss im Einzelfall geprüft werden.