Arbeitsverhältnisse können ordentlich, also unter Einhaltung der Kündigungsfrist sowie außerordentlich, d. h. fristlos, gekündigt werden.

Bei den Kündigungsgründen unterscheidet man unter verhaltensbedingten, personenbedingten und betriebsbedingten Gründen.

  1. Personenbedingte Kündigung

Von einer personenbedingten Kündigung spricht man, wenn die Gründe, die zur Kündigung führen, in der Person des Arbeitnehmers liegen. Im Gegensatz zu der verhaltensbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer sein Verhalten allerdings nicht steuern, so  dass diese Kündigung keine Abmahnung voraussetzt. Beispiel für personenbedingte Kündigung oder Kündigungsgründe sind Krankheit und der Entzug der Arbeits- und Berufserlaubnis.

  1. Betriebsbedingte Kündigung

Häufig werden Kündigungen mit betrieblichen Erfordernissen begründet. Es handelt sich dann um sogenannte betriebsbedingte Kündigungen. Betriebsbedingte Kündigungen sind beispielsweise  Umstrukturierungen, Outsourcing, Betriebsschließung oder Teilbetriebsschließung, Arbeitsmangel etc.

  1. Verhaltensbedingte Kündigung und Abmahnung

Verhaltensbedingte Kündigungen setzen in der Regel eine Abmahnung voraus. Wann eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt und damit wirksam ist, ist immer eine Einzelfallentscheidung, bei der auch berücksichtigt wird, wie lange der Arbeitnehmer bereits in dem Betrieb beschäftigt ist und ob, das Arbeitsverhältnis bisher störungsfrei verlief. Entscheidend ist eine individuelle Betrachtung der Fehlverhaltens des Arbeitsnehmers unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitgebers sowie des Arbeitnehmers und unter Einbeziehung der vom jeweiligen Zeitgeist geprägten Ethik. Als verhaltensbedingter Kündigungsgrund kommt daher nur ein solcher Umstand in Betracht, der einen ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber zu einer Kündigung veranlassen kann.

Die im Regelfall für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung erforderliche Abmahnung ist nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber in eine für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise Vertragsverstöße und Pflichtwidrigkeiten beanstandet und den Arbeitnehmer eindeutig und unmissverständlich darauf hinweist, dass im Wiederholungsfalle der Bestand des Arbeitsverhältnis gefährdet ist. Die Abmahnung muss damit sowohl die Hinweisfunktion als auch die Warnfunktion enthalten. Dem Arbeitnehmer soll deutlich gemacht werden, dass der Arbeitgeber nicht bereit ist, ein bestimmtes Verhalten hinzunehmen und für den Wiederholungsfall Konsequenzen androht. Die Hinweisfunktion macht es erforderlich, dass das Fehlverhalten des Arbeitnehmers klar, deutlich und ausreichend konkretisiert dargestellt sein muss. Bloße Hinweise wie „aufgrund der Ihnen bekannte Vorkommnisse“ oder „ aus gegebenen Anlass“ genügen der Hinweisfunktion nicht.

Die Abmahnung ist an keine bestimmte Form gebunden, insbesondere bedarf es nicht  der Schriftform. Da in einem nachfolgenden Kündigungsschutzprozess, in welchem sich der Arbeitgeber auf die Abmahnung beruft, der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen einer ordnungsgemäßen Abmahnung sowie für die Richtigkeit der abgemahnten Pflichtwidrigkeit ist, ist die schriftliche Abmahnung allerdings sinnvoll.

  1. Kündigung und Insolvenz

Die Eröffnung des Insolvenzverfahrens führt nicht zu einer automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Genau so wenig rechtfertigt allein die Tatsache der Insolvenz die betriebsbedingte Kündigung.