Bis 2009 war es gefestigte Rechtsprechung, dass der Urlaubsanspruch am 31.03 des Folgejahres erlischt und zwar auch dann, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub wegen lang andauernder Erkrankung nicht nehmen konnte. Doch dann kam der EuGH. Der entschied im Januar 2009 dass der gesetzliche Mindesturlaub nicht so ohne weiteres verfallen kann (siehe EUGH Rechtssache 350/06). Das BAG änderte daraufhin seine Rechtsprechung, so dass seitdem der gesetzliche Mindesturlaub nicht mehr verfallen kann, wenn der Arbeitnehmer länger andauernd erkrankt ist. Für den über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden Urlaubsanspruch konnten Verfallregelungen getroffen werden.
Mit Urteil vom 22.11.2011 änderte der EuGH seine Rechtsprechung zumindest teilweise und entschied, dass einzelstaatliche Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten (wie z.B. Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen) Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub begrenzen dürfen. Allerdings hat der EuGH vorgegeben, dass dies erst nach 15 Monaten nach Ablauf den Bezugszeitraumes (also der 31.12) zulässig ist (siehe EUGH, Urteil vom 22.11.2011 – Rechtssache C214/10).
Damit ist es nunmehr grundsätzlich möglich, dass in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen geregelt werden kann, dass der Urlaubsanspruch auch dann verfällt, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub wegen einer lang andauernden Erkrankung nicht nehmen konnte.